Los códigos de conducta que establecen las empresas trasnacionales no tienen validez jurídica; pero les sirven para limpiar su imagen y esconder prácticas de abuso laboral. La ausencia de un marco legal que regule a las multinacionales favorece que éstas cometan violaciones a los derechos laborales en los países donde producen y comercializan sus mercancías
Ante la ausencia de un marco legal internacional que regule sus actividades, y dadas las acusaciones que en muchos casos han enfrentado por violaciones a las normas laborales y ambientales en los países donde manufacturan y comercializan sus productos, las empresas trasnacionales han tomado la iniciativa de normarse en una vía que les resulta más favorable: los códigos de conducta.
Definidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como documentos que exponen los principios que las empresas se comprometen a seguir de forma voluntaria, los códigos de conducta son formulados y desarrollados unilateralmente, pues únicamente las corporaciones participan en su elaboración y determinan su contenido, sin que necesariamente tenga vinculación con las normas laborales internacionales.
La OIT advirtió esta situación desde 2003, cuando en una conferencia celebrada en Ginebra, Suiza, señaló que, de acuerdo con sus investigaciones, menos del 20 por ciento de los códigos establecidos por las empresas multinacionales hacían referencia a convenios internacionales establecidos por dicho organismo. La OIT apuntó, además, que la mayoría de esas “normas privadas” estaban redactadas “de modo que se podría interpretar que socavan las normas internacionales de trabajo”.
El profesor e investigador de la Universidad Autónoma Metropolitana unidad Azcapotzalco, Carlos Reynoso Castillo, considera que los códigos de conducta se insertan dentro de la lógica de las empresas trasnacionales tan sólo como un elemento que sirve para consolidar el negocio y cuidar el mercado al que se dirigen.
Para Reynoso Castillo, doctor en derecho del trabajo, que los códigos de conducta sean de aplicación voluntaria y que no existan implicaciones jurídicas en caso de que no se acaten son dos hechos que revelan que dichos estatutos son esencialmente mecanismos que sirven para “cuidar la imagen” de las empresas que los establecen.
Además, las grandes corporaciones han mantenido al margen de sus códigos a las compañías subsidiarias que manufacturan o comercializan sus productos en los distintos países donde tienen presencia.
“Ahí hay una burla; es una especie de doble moral”, considera Reynoso Castillo, pues de este modo las empresas matrices mantienen intacto su prestigio y se justifican argumentando que no tienen injerencia alguna en sus subsidiarias para que éstas acaten también sus estatutos.
Alejandra Ancheita, responsable del área de Justicia Trasnacional de la organización Proyecto de Derechos Sociales, Económicos y Culturales, AC, (Prodesc), refiere que muchos códigos de conducta establecen una cláusula específica que obliga a las subsidiarias a publicar el código de la empresa matriz en lugares visibles para que los trabajadores tengan conocimiento de que dicho código existe y de que lo pueden hacer cumplir. Sin embargo, señala Ancheita, pocas subsidiarias cumplen con esta disposición, situación que es favorecida por la falta de fuerza vinculatoria de estos estatutos empresariales.
Multinacionales infractoras
En 2002, la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo estimaba el número de empresas trasnacionales en alrededor de 65 mil y cerca de 850 mil sus filiales extranjeras en todo el mundo.
Una de esas empresas es Wal Mart. Con presencia en 15 países y más de 2 millones de empleados, la tienda minorista ha sido señalada por violar los derechos laborales en Estados Unidos, así como por promover prácticas antisindicales.
En noviembre de 2008, el Prodesc documentó el incumplimiento que de la legislación mexicana hace la filial de Wal Mart en este país, conocida como Walmex.
En el informe Lo barato sale caro: violaciones a los derechos humanos laborales en Wal Mart México, la organización da cuenta de los abusos que padecen los trabajadores en las tiendas de Wal Mart de México o en sus compañías proveedoras, como el nulo respeto a la libertad de asociación, la coerción constante para trabajar horas extra sin pago y la realización ilegal de pruebas de embarazo.
El informe del Prodesc destaca también la situación de explotación a la que se enfrentan los menores de edad que la tienda de comercio minorista emplea o que sus proveedores contratan. Señala que éstos trabajan en condiciones inadecuadas o riesgosas, no les pagan un salario mínimo ni las horas extra, no tienen prestaciones de ley ni días de descanso y son objeto de agresiones verbales.
El Prodesc señala que la empresa “se surte de infractores documentados de las leyes mexicanas, aun cuando su propio código de conducta lo prohíbe expresamente”. Y es que en su Código de Conducta para Proveedores, Wal Mart de México establece que no puede hacer negocios con empresas que infrinjan las leyes de edad mínima y que tengan un ambiente de trabajo insalubre o inseguro.
El informe del Prodesc afirma que este código de conducta es “ineficiente y las acciones de Walmex en México señalan una falta de compromiso con los principios protegidos por el código”. Además, los auditores con que cuenta –apenas 11 para toda América Latina– son muy pocos para monitorear efectivamente las miles de fábricas alrededor del mundo que surten a Wal Mart y a su subsidiaria mexicana.
El Prodesc destaca también el hecho de que la empresa no cuenta con un código de conducta para sus operaciones al menudeo, en el que podría hacer señalamientos específicos relativos a sus asociados y trabajadores.
Para conocer la postura de Wal Mart de México respecto de los señalamientos de que incumplen con su código de conducta, se solicitó entrevista a través de Haydée Priscila Sánchez Guerrero, del área de Comunicación Corporativa de la empresa. Al cierre de esta edición, no se tuvo respuesta.
Una situación que complica la aplicación de los códigos de conducta es la existencia de las compañías subsidiarias, pues si bien la empresa matriz establece un código, no obliga a sus subsidiarias a que lo cumplan.
La firma española Mango, dedicada a la confección y venta de ropa femenina, es considerada una de las compañías pioneras en establecer en su país políticas de responsabilidad social; incluso ha extendido el cumplimiento obligatorio de su código de conducta a sus proveedores, según lo señala en su Memoria de sostenibilidad 2009.
En México, la empresa que maneja la marca es El Palacio de Hierro. Ésta y su subsidiaria Impulsora Diserta, SA de CV, se encuentran demandadas por despedir a un trabajador portador del virus de la inmunodeficiencia humana.
El exvendedor, que pidió no ser identificado, refiere que a los empleados les enseñan la historia y la política de Mango y que incluso vienen personas de la matriz en España a darles cursos. Asimismo, señala que, ocasionalmente, un supervisor de Mango visitaba la tienda donde él trabajaba para cerciorarse de que todo estuviera en orden.
Desde que interpuso la demanda, el supervisor no se ha presentado, no obstante que el exvendedor ha apelado, como parte de su defensa, al código de conducta de Mango.
Contralínea solicitó entrevista con el subdirector de personal de El Palacio de Hierro, Óscar Rodríguez, quien se disculpó por no poder atender la petición debido a que estaba por realizar un viaje. Dijo desconocer el caso del exvendedor despedido.
La red internacional Campaña Ropa Limpia (CRL) señala que pese a que el código de conducta de Mango reconoce la mayoría de los convenios de la OIT y exige el cumplimiento de la legislación laboral nacional relevante, no hace ninguna referencia a la Declaración Universal de los Derechos Humanos.
La red CRL, que agrupa a organizaciones no gubernamentales, sindicatos y organizaciones de trabajadores del sector textil de todo el mundo, apunta, en su evaluación de la empresa española, que si bien su código incluye medidas para ponerlo en práctica y para hacer un seguimiento de los centros laborales donde subcontrata, no exige explícitamente que todo el personal tenga un contrato de trabajo regular.
Asimismo, el código de Mango no es preciso en su compromiso respecto del pago de horas extra a un precio razonable, el derecho de los trabajadores a un salario digno, las disposiciones especiales para trabajadores menores de 18 años, así como tampoco establece acciones específicas que fomenten condiciones laborales decentes en países donde se prohíbe la libertad de asociación, ni prohíbe a los patrones de retener depósitos de garantía o los documentos de identidad de los trabajadores.
De acuerdo con la investigación realizada por CRL, aunque Mango se dice comprometida a tomar medidas para mejorar las condiciones laborales de los centros donde se manufacturan sus productos, no se ofrece a pagar para el seguimiento de sus proveedores. Además, algunas de las plantas de producción de Mango se encuentran en países donde la libertad de asociación no está garantizada por ley y donde es muy alto el riesgo de incumplimiento de los derechos laborales.
Mecanismo de presión
A comienzos de la década de 1990, la prensa de Indonesia hizo público que la empresa Nike utilizaba mano de obra esclava y de menores de edad en países del Sureste asiático para la producción de sus zapatos deportivos. El escándalo afectó la imagen de la firma y, por supuesto, sus ganancias. Parte de su estrategia de recuperación fue la elaboración de un código de conducta.
La red CRL señala que un código de conducta fácilmente puede convertirse en “un trozo de papel que las empresas utilizan para tener buena imagen”, a menos que los trabajadores lo conozcan y exijan su cumplimiento. En el caso de Nike, las primeras exigencias provinieron de los consumidores, quienes pidieron al defensor de los derechos laborales y exembajador de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), Andrew Young, que investigara las prácticas de la firma y la aplicación de sus códigos de conducta en los países donde producía su mercancía.
La red CRL explica que, actualmente, muchas empresas del ramo textil han establecido sus códigos de conducta y aseguran que éstos se cumplen en los lugares de trabajo donde fabrican sus prendas, pero afirma que, “por regla general, esto no es cierto”.
Sin embargo, la organización con presencia en 14 países europeos y que apoya a más de 200 organizaciones en todo el mundo reconoce que ella recurre a estos códigos para intentar presionar a las empresas para que mejoren las condiciones de sus trabajadores.
La encargada del área de Justicia Trasnacional del Prodesc, Alejandra Ancheita, señala que, para quienes se dedican a la defensa de los derechos laborales, los códigos de conducta son útiles para hacer presión al negociar un contrato colectivo de trabajo o mejores condiciones laborales.
Ancheita, quien ha trabajado en la defensa de los derechos laborales de trabajadores mexicanos, refiere el caso de la minera canadiense Gold Corp, que explota una mina en el estado de Guerrero. Los trabajadores mineros lograron reivindicar derechos laborales debido a que estaban contenidos en el código de conducta de la minera.
“Nos sirvió para hacer presión a la matriz, pero nuestra experiencia nos ha enseñado que los códigos de conducta no tienen realmente una fuerza vinculante para hacerlos cumplir dentro de las empresas subsidiarias de las trasnacionales”, señala Ancheita.
La defensora de los derechos laborales dice que las campañas de presión a las empresas que se han impulsado, sobre todo en la industria maquiladora, han recurrido a los códigos de conducta como parte de su estrategia, con lo que se han logrado avances en el establecimiento de dichos estatutos.
Ancheita considera que los códigos de conducta sirven “si los entendemos bien y si hacemos de esos códigos una herramienta de presión en manos de los trabajadores”.
Estado, débil ante trasnacionales
El doctor Reynoso Castillo explica que debido al poder transfronterizo que tienen las empresas trasnacionales, la normatividad nacional es insuficiente para regular su actuación.
Desde 1977, la OIT estableció la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social como respuesta al crecimiento que, desde entonces, se estaba dando de las empresas trasnacionales.
Sin embargo, dicha declaración contiene sólo recomendaciones a gobiernos, organizaciones de trabajadores y multinacionales, las cuales son de carácter voluntario; además de que no ofrece siquiera una definición jurídica de las empresas trasnacionales.
En 2000, la ONU estableció el Pacto mundial para establecer mejoras en las prácticas sociales de las multinacionales; pero al igual que la Declaración tripartita de la OIT, carece de fuerza vinculatoria.
Ancheita considera que el problema no está en las legislaciones, pues a nivel internacional se puede apelar a los convenios internacionales de la OIT que suscriben los países, sino que “ha sido el gobierno mexicano el que ha adelgazado cada vez más su papel de protector y promotor de agente garante de los derechos laborales”.
La responsable de Justicia Trasnacional de Prodesc apunta que el problema de “debilitamiento institucional” que padece México se vio favorecido por la liberalización que trajo aparejada el Tratado de Libre Comercio de América del Norte y que abrió la posibilidad de que empresas trasnacionales entraran con mucha mayor facilidad al territorio mexicano.
Señala que más que el cumplimiento de los códigos de conducta o de los convenios internacionales, la cuestión de fondo radica en las instituciones de administración y procuración de justicia del país, “porque las normativas nacionales e internacionales, incluyendo los códigos de conducta, son efectivas siempre y cuando haya los mecanismos que garanticen su efectividad, que hasta la fecha no tenemos”.
