Desigualdad salarial, limitaciones en el acceso al trabajo, condiciones precarias de empleo y agresiones sexuales son situaciones que prevalecen en el ámbito laboral de las mujeres. Consideradas como “violencia laboral”, la continuidad de estas prácticas se explica por la vigencia de conductas discriminatorias y por la falta de un marco legal que las sancione

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Prácticas de discriminación, hostigamiento y precarización laboral constituyen el panorama de las mujeres trabajadoras en México, quienes suman más de 16 millones y representan casi el 40 por ciento de la población económicamente activa del país.

No obstante que la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres ordena promover la incorporación equitativa de las mujeres en el mercado laboral, cifras de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) señalan que, actualmente, 55 por ciento de mujeres que trabajan recibe ingresos inferiores a los dos salarios mínimos, mientras que la proporción de hombres con sueldos similares es de 38.8 por ciento.

Asimismo, la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) señala que mientras el 5.2 por ciento de los trabajadores varones llega a puestos directivos, apenas el 3.9 por ciento de las mujeres lo logra. En contraste, el 56 por ciento de las mexicanas está empleado en el sector informal, de acuerdo con la STPS. Esto limita sus posibilidades de acceder a servicios de salud y prestaciones sociales.

Se considera que 7.2 millones de mujeres son jefas de familia; es decir que casi la mitad del total de trabajadoras mexicanas es el único o principal sostén de sus hogares.

La alta presencia de mujeres en trabajos informales obedece a que éstos suelen ser más flexibles y les permiten conciliar su vida laboral con la familiar, aunque ello implique, en muchos casos, someterse a esquemas de subcontratación, condiciones de trabajo inestables y bajos salarios, señala la maestra Hilda Rodríguez Loredo, docente de la Facultad de Economía de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) y coordinadora de la Especialidad de Género en la Economía en dicha Facultad.

Rodríguez Loredo explica que el rol tradicional de la mujer como encargada de las tareas domésticas es reproducido en el ámbito laboral al relegarla a actividades relacionadas con el cuidado de personas o la prestación de servicios, trabajos considerados como “propios de su condición de mujer”.

Esta prevalencia de la división sexual en el trabajo motiva la discriminación y violencia hacia las mujeres, pues como su trabajo en el hogar carece de reconocimiento social y económico, al trasladarse al mercado laboral sus actividades se siguen viendo como de menor valor, apunta la académica.

En el documento Mujeres y hombres en México 2010, el Inegi señala que además de la división sexual del trabajo, las condiciones económicas y sociales actuales y la distribución de las actividades dentro del hogar reproducen las diferencias en la participación laboral de hombres y mujeres e incluso en la intensidad de su trabajo.

La Encuesta nacional de ocupación y empleo 2009 señala que, en México, las mujeres destinan en promedio 5.5 más horas al trabajo a la semana que los varones, a las que se suman las 18 horas que tienen de trabajo doméstico por encima de los varones cada semana. Esta diferencia deja al descubierto los roles de género y pone de manifiesto que aún no se han producido cambios significativos en la esfera doméstica, señala el Inegi.

Trabajo, espacio de agresión

En enero de 2001, Marcela se encontraba laborando en el taller de herramientas para los alumnos de Diseño Industrial en la Universidad Iberoamericana (UIA). De pronto, su compañero de trabajo, Heriberto Rivera Acevedo, aprovechando la soledad del lugar, intentó besarla a la fuerza.

Ella recuerda que las expresiones soeces y la circulación de pornografía eran habituales entre sus compañeros de trabajo, todos ellos varones; sin embargo, nunca les prestó mayor atención, pues le parecían actitudes inofensivas y jamás imaginó que podrían llegar a una agresión física.

Asida por Heriberto de las solapas de su bata de trabajo, Marcela consiguió zafarse y huyó. Al día siguiente, al informarle a su supervisor de lo ocurrido, éste le contestó que le creía, pues era sabido entre los empleados que Heriberto tenía esa clase de conductas con sus compañeras; sin embargo, le dijo que no podría hacer nada, pues el hombre que la había acosado tenía influencias en la universidad de vocación jesuita.

Marcela no tuvo otro remedio que regresar a trabajar al lado de su agresor, sabedora de que no podía renunciar a su trabajo no sólo porque era su medio de subsistencia, sino porque gracias a su empleo había conseguido una beca dentro de la institución para que su esposo estudiara la carrera de contaduría pública.

Temerosa de que Heriberto intentara besarla nuevamente, Marcela acudió con el Sindicato de Trabajadores de la UIA, en donde también encontró resistencia de parte de algunos de sus compañeros, a pesar de que muchos conocían de la conducta lasciva de Heriberto.

“Era mucho desgaste. Todos cambiaron contra mí, me veían como bicho raro”, relata Marcela, acerca de los meses que siguieron a la agresión, hasta que finalmente fue ella a quien el personal de Recursos Humanos de la UIA decidió despedir.

La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia considera como violencia laboral tanto al acoso (cuando la víctima y el agresor tienen el mismo nivel jerárquico) como al hostigamiento sexual (cuando hay una relación de subordinación). De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la incidencia de estas conductas es la causa de que una de cada cuatro mujeres sea despedida y que cuatro de cada 10 renuncien a su empleo.

El Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) señala que se trata de una forma de discriminación por género, en la que las mujeres están mucho más expuestas a ser las víctimas, ya que carecen de poder o se encuentran en posiciones más vulnerables e inseguras en sus ambientes de trabajo; asimismo, reconoce que este tipo de prácticas puede ser socorrido cuando se percibe a una mujer como “amenaza potencial para obtener puestos de mayor jerarquía”.

El Inmujeres apunta, en el documento Desigualdad de género en el trabajo, que el hostigamiento sexual laboral tiene efectos negativos para la víctima, como estrés, frustración, pérdida de autoestima, desmotivación y ausentismo laboral.

Asimismo, para el resto del personal, implica trabajar en ambientes hostiles, y para las empresas e instituciones públicas, implica un daño a su imagen y decremento en sus niveles de productividad, además de que socialmente “constituye un severo obstáculo para lograr la igualdad y la equidad de género”.

“Cuando yo salí, caí en una depresión porque tenía muy buenas prestaciones, sueldo, la beca de mi esposo. Eran muchas cosas por las cuales yo estaba muy dolida: ¿Cómo salí yo, y él, que era un desgraciado, se quedó?”, reclama Marcela.

Luego de ocho años de pelear por la restitución de su empleo, en octubre del año pasado, Marcela finalmente fue reinstalada en su antiguo trabajo. El abogado del Frente Auténtico del Trabajo, Eduardo Díaz Reguera, considera paradigmático el caso de Marcela, ya que no sólo se logró demostrar el acoso sexual del que fue víctima y que motivó su despido, sino que se consideró la pasividad de la empresa donde trabajaba (la UIA) como un “riesgo de trabajo”, como consta en su expediente, resuelto por la Junta Especial 10 de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del Distrito Federal.

Sin embargo, a su regreso, Marcela se enfrentó nuevamente a hostigamientos de parte de sus compañeros, que llegaron incluso a desproveerla de sus herramientas de trabajo y negarle la entrada al campus universitario para justificar un posterior despido por inasistencias.

El esposo de Marcela no pudo concluir sus estudios: le faltaron sólo dos semestres para graduarse. Tres años después de la agresión, mientras estaba en curso la demanda, Heriberto Rivera Acevedo se jubiló.

Discriminación, la otra cara de la violencia laboral

Además del acoso y el hostigamiento sexual, la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia considera como violencia laboral la negativa ilegal contratar a la víctima o a respetar su permanencia o condiciones de trabajo, la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, la explotación y todo tipo de discriminación por condición de género.

El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) señala que esta clase de conductas se basan en prejuicios sexistas vinculados a la idea de capacidades y obligaciones diferentes entre hombres y mujeres.

Los resultados de la Primera encuesta nacional sobre discriminación en México, realizada en 2005 por el Conapred, son ilustradores respecto de la persistencia de una cultura de segregación de las mujeres en el trabajo: mientras que cuatro de cada 10 personas piensa que las mujeres deben trabajar en tareas “propias de su sexo”, casi una de cada tres considera “normal” que los hombres ganen más que las mujeres por desempeñar el mismo tipo de trabajo; una de cada cuatro personas pediría un examen de embarazo a una mujer al solicitar empleo y casi el mismo número de encuestados piensa que las mujeres sufren de violencia sexual “porque provocan a los hombres”.

El informe ¿Qué Estado para qué igualdad?, presentado en julio pasado por la Cepal, advierte que en cuanto a oportunidades de empleo, equidad salarial y en el tiempo dedicado al trabajo, aún prevalece una “gran brecha” entre mujeres y hombres.

La Cepal explica que los estereotipos y prejuicios, las culturas empresariales hostiles que excluyen tácitamente a las mujeres de las redes de comunicación informales y la falta de oportunidades para ganar experiencia en puestos gerenciales constituyen “barreras de poder invisibles” que impiden a las mujeres ascender en la jerarquía laboral.

Este fenómeno –llamado techo de cristal– tiene su contraparte entre las mujeres que se encuentran en la posición más baja de la jerarquía laboral, a quienes les cuesta salir de empleos mal remunerados y con menores perspectivas de movilidad, situación conocida como piso pegajoso.

Rosario se topó con un techo de cristal en la empresa de telecomunicaciones donde trabajaba. Contratada originalmente como telefonista, logró ascender hasta ocupar un puesto gerencial y quizá habría llegado más lejos si no se hubiera encontrado con un jefe al que ella califica como “misógino”.

Desde el principio, el jefe tuvo un trato diferente con ella que con el resto de sus colegas, cuenta Rosario; incluso le quitó su oficina para dársela a otro empleado contratado después que ella. Más tarde se enteraría de que dicha persona ganaba el doble de sueldo que ella, a pesar de tener el mismo rango.

Dispuesta a no perder su empleo, Rosario soportó el trato discriminatorio de su superior, quien solía hacer comentarios en público que denostaban su condición de mujer.

Con el argumento de que “qué iban a decir en su casa”, le negaron realizar viajes, y, finalmente, el despido porque ella “ofrecía una imagen muy débil para ese puesto”.

Rosario demandó a la empresa por despido basado en discriminación de género. Tras seis años de un lento proceso jurídico –que ella misma reconoce como “parte de la estrategia de la empresa para hacer que te canses y desistas”–, al final llegó a un acuerdo económico con la compañía.

La motivación para que la empresa accediera a negociar fue evitar que su caso se hiciera público y marcara un precedente de este tipo de conductas dentro de la empresa. “Si aceptamos que esto pasó, luego todas van a querer demandarnos por lo mismo”, recuerda Rosario que le dijo uno de los dueños de la empresa.

Marco legal insuficiente

Para la directora de Semillas, Sociedad Mexicana Pro Derechos de la Mujer, AC, Blanca Rico, a pesar de que la igualdad entre mujeres y hombres está garantizada en la Constitución, “todavía hay una situación precaria respecto de los derechos laborales de las mujeres; todavía nos cuesta más acceder al trabajo y estamos más desempleadas que los varones”.

En opinión de Rico, esta condición de desigualdad es un reflejo del lugar que hoy ocupa la mujer en la sociedad: “Un papel de sumisión, explotación y de menor rango que el de los hombres”.

Aunque la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres señala que las autoridades y organismos públicos deberán desarrollar acciones para evitar la segregación de personas por su sexo en el mercado laboral, la subsecretaria de Inclusión Laboral de la STPS, Patricia Espinosa Torres, reconoce que la existencia de un marco legal para evitar prácticas de discriminación y violencia en el trabajo ha sido insuficiente, debido a que no se establecen sanciones para quien incurra en este tipo de conductas.

En junio de 2009, la STPS promulgó la norma mexicana NMX-R-025-SCFI-2009 para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres, un “instrumento jurídico único en su tipo” con el que se pretende mejorar las condiciones de igualdad en el trabajo, a decir de Espinosa Torres.

Sin embargo, se trata de un instrumento limitado, ya que al no ser una norma oficial, su cumplimiento dentro de las empresas e instituciones públicas es voluntario. La extitular del Inmujeres dice que, hasta ahora, apenas nueve empresas –ocho privadas y una de carácter público, Liconsa–han acatado las disposiciones previstas en dicha norma.

En opinión de Rico, las leyes actuales aún se encuentran “muy atrasadas” para favorecer una equidad tanto en el trabajo remunerado como no remunerado. “El Estado tiene una deuda con las y los trabajadores. La Ley Federal del Trabajo no está respondiendo a las necesidades y a las nuevas condiciones sociales que tenemos hoy”, espeta.

Desigualdad, también en el ámbito político

En la esfera política del país, las mujeres siguen teniendo una participación limitada. Los datos estadísticos respecto de su presencia en el ámbito público “hacen visible la situación de desigualdad de género”, señala el estudio La participación política de las mujeres. De las cuotas de género a la paridad, realizado por el Centro de Estudios para el Adelanto de las Mujeres y la Equidad de Género (CEAMEG), de la Cámara de Diputados.

El documento refiere que el máximo cargo que han alcanzado las mujeres en la administración pública es el de secretarias de Estado. Hasta la fecha, únicamente ocho mujeres han ocupado dicho puesto, cuatro de ellas en este sexenio.

Actualmente, sólo dos mujeres figuran en el gabinete del Ejecutivo federal, integrado por 18 secretarías de Estado, la Procuraduría General de la República y la Presidencia de la República. Se trata de Georgina Kessel Martínez, titular de la Secretaría de Energía, y Patricia Espinosa Cantellano, al frente de Relaciones Exteriores.

Al inicio del sexenio, también se encontraban Josefina Vázquez Mota en Educación Pública y Beatriz Zavala Peniche como encargada de Desarrollo Social; sin embargo, estas dos dependencias son ahora dirigidas por hombres.

El CEAMEG da cuenta también que, para noviembre del año pasado, sólo 13 de las 58 subsecretarías de Estado estaban a cargo de mujeres, es decir apenas la quinta parte de dichos puestos.

En el gabinete ampliado del Ejecutivo federal, sólo cuatro de las 30 unidades administrativas son comandadas por mujeres: Rocío Gaytán Gaytán, en el Instituto Nacional de las Mujeres; Consuelo Sáizar Guerrero, en el Consejo Nacional para la Cultura y las Artes; María Cecilia Landerreche Gómez Morín, en el Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia, y Perla Bustamante Corona al frente del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación.

El documento señala que esta situación “no es coyuntural, sino que constituye una expresión de la desigualdad histórica que ha afectado la participación de las mujeres en el ámbito público”.

A nivel estatal, la situación no es distinta. Hasta ahora sólo seis mujeres han ocupado el cargo de gobernadoras y actualmente sólo están al frente del ejecutivo local Amalia García Medina en Zacatecas e Ivonne Ortega Pacheco en Yucatán.

En los municipios la escasa participación de las mujeres en la vida pública “es realmente grave”, a decir del CEAMEG, pues la proporción de mujeres en las presidencias municipales no llega ni al 5 por ciento.

En el Poder Legislativo federal no se cubren las cuotas de género estipuladas, que establecen un porcentaje mínimo de 30 por ciento de mujeres legisladoras. En el Senado, la representación de las mujeres es de apenas 19.5 por ciento, mientras que en la Cámara de Diputados representan el 27.6 por ciento.

En ésta, además, la cifra se redujo de 28 por ciento a 27.6 por ciento debido a que 11 legisladoras de los partidos Revolucionario Institucional, Acción Nacional, Verde Ecologista de México y del Trabajo dejaron el cargo para que las relevaran sus suplentes varones, en una acción acordada entre las diputadas y sus respectivos partidos.

Al respecto, el CEAMEG señala que ello denotó que “la participación de las mujeres en los espacios parlamentarios siga siendo no sólo limitada, sino que además está sujeta a la especulación de los partidos políticos en torno al cumplimiento de las cuotas de género”.

• Total de mujeres trabajadoras: 16 millones 847 mil 300
• Porcentaje de la población económicamente activa: 37.7 por ciento
• Mujeres que ganan hasta un salario mínimo: 18.5 por ciento
• Mujeres que ganan hasta dos salarios mínimos: 27 por ciento
• Mujeres que no reciben ingresos por su trabajo: 9.5 por ciento
• Trabajadoras sin acceso a servicios de salud: 63.5 por ciento
• Tiempo que dedica una mujer al trabajo no remunerado en el hogar: 41.3 horas semanales
• Tiempo que dedica un hombre al trabajo no remunerado en el hogar: 23.2 horas semanales

Fuente: Inegi y STPS

Fuente:
Contralínea 198 / 05 de Septiembre de 2010